Beloning bestuurders ANWB

Het beloningsbeleid van de ANWB is opgesteld in lijn met de Corporate Governance Code.

De hoogte en structuur van de beloning van de leden van het bestuur is erop gericht dat gekwalificeerde en deskundige bestuurders kunnen worden aangetrokken en behouden. Uitgangspunt van de beloning is dat deze de belangen van de ANWB op middellange en lange termijn bevordert en niet aanzet tot gedrag van leden van het bestuur in hun eigen belang, noch tot het nemen van risico’s die niet passen binnen de vastgestelde strategie en de reputatie en imago van de ANWB. Daarbij wordt ook meegewogen: de algehele beloningsverhouding binnen de ANWB (anno 2020 is de beloningsverhouding hoofddirecteur/gemiddelde ANWB-medewerker 8,5/1), de resultatenontwikkeling en niet-financiële indicatoren die relevant zijn voor de lange termijn waardecreatie ambitie van de ANWB.

De beloning van de leden van het bestuur bestaat uit een vast deel en een variabel deel.

Het vaste deel van de beloning

De functies van de bestuurders worden gewaardeerd op grond van de Hay methode.
De gewaardeerde functies worden vergeleken met de relevante markt (Algemene Markt Nederland).
Omdat de hoofddirecteur een deels publieke functie bekleedt, wordt deze functie voor 50% vergeleken met beloningen in de private markt en voor 50% met beloningen in de publieke markt.
Vanwege de maatschappelijke rol van de ANWB is het niveau van de beloning van de andere bestuurders zo gekozen dat circa 60% van de bestuurders in de Nederlandse markt meer verdient dan zij.
Op basis van bovenstaande stelt de raad van commissarissen het vaste deel van de beloning vast.
De raad van commissarissen heeft de bevoegdheid de beloning te verhogen met de ANWB-cao-loonsverhogingen.

Het variabele deel van de beloning

Voor de hoogte van de variabele beloning is doorslaggevend hoe de klant (weging: 40%) en de medewerker (20%) over de ANWB oordelen en hoe de organisatie financieel rendeert (40%). Voor het überhaupt tot uitkering komen van variabele beloning is een positief financieel resultaat voorwaardelijk.
Het variabele deel van de beloning bedraagt maximaal 20% van het vaste salaris en wordt elk jaar door de raad van commissarissen vastgesteld. Hierbij geldt:

De collectieve targets worden elk jaar voor 1 januari door de RvC vastgesteld en bepaald op een minimum niveau (op en onder welk niveau geen variabele beloning wordt betaald) een on target niveau (18%) en een max niveau (20%).
De individuele doelstelling is (deels) kwalitatief en wordt aan het einde van het jaar geëvalueerd en daarna discretionair vastgesteld.
Er geldt, naast de nul-niveaus per target, een overall knock-out criterium, hetgeen betekent dat als het genormaliseerd bedrijfsresultaat van de ANWB Groep negatief is, er geen uitbetaling plaatsvindt van variabele beloning over dat jaar.
De RvC heeft de bevoegdheid al dan niet op voordracht van de hoofddirecteur om via een modifier de variabele beloning van alle of individuele Directieleden neerwaarts bij te stellen of te verhogen (tot maximaal 20%).
Bij een score binnen de bandbreedte van een target wordt de variabele beloning lineair bepaald.